Hva er en virksomhetsoverdragelse?
En virksomhetsoverdragelse foreligger når en selvstendig økonomisk enhet overføres til en ny arbeidsgiver og beholder sin identitet etter overføringen. Begrepet er regulert i arbeidsmiljøloven § 16-1 og bygger på EUs virksomhetsoverdragelsesdirektiv. Det avgjørende er om det som overføres utgjør en organisert helhet av ressurser som er i stand til å utøve en økonomisk aktivitet, uavhengig av om det drives med overskudd eller ikke.
Typiske eksempler på virksomhetsoverdragelse er kjøp av hele eller deler av en bedrift, fusjon mellom selskaper, overføring av driftskontrakter fra én leverandør til en annen, og outsourcing av tjenester. Det er ikke et krav at overføringen skjer direkte mellom to parter – også overføringer via en tredjepart kan utgjøre en virksomhetsoverdragelse dersom identitetsvilkåret er oppfylt.
Vurderingen av om det foreligger en virksomhetsoverdragelse er sammensatt og beror på en helhetsvurdering der flere momenter inngår. EU-domstolen har i Spijkers-dommen oppstilt en rekke momenter som er relevante, herunder om det er overført materielle aktiva, om arbeidsstyrken er overtatt, om kundekretsen er overført, og om den økonomiske aktiviteten i det vesentlige er den samme før og etter overføringen.
Arbeidstakers rettigheter ved virksomhetsoverdragelse
Det mest sentrale rettsvernet ved virksomhetsoverdragelse er at arbeidstakers rettigheter og plikter som følger av arbeidsavtalen eller arbeidsforholdet, automatisk overføres til den nye arbeidsgiveren. Dette følger av arbeidsmiljøloven § 16-2 og innebærer at den nye arbeidsgiveren trer inn i de eksisterende arbeidsavtalene med alle rettigheter og plikter.
Overføringen av rettigheter og plikter omfatter blant annet lønn, arbeidstid, ferie, pensjonsordninger og ansiennitet. Arbeidstaker beholder også rett til eventuelle bonuser, provisjoner og andre goder som følger av arbeidsavtalen. Den nye arbeidsgiveren kan ikke ensidig endre arbeidsvilkårene som en direkte følge av virksomhetsoverdragelsen.
- Lønns- og arbeidsvilkår videreføres automatisk hos ny arbeidsgiver
- Ansiennitet og opptjente rettigheter beholdes fullt ut
- Tariffavtale kan gjelde videre inntil den utløper eller erstattes
- Pensjonsrettigheter overføres, med visse unntak for tjenestepensjoner
- Arbeidstaker kan ikke sies opp bare fordi virksomheten overdras
Oppsigelsesvern ved virksomhetsoverdragelse
Arbeidsmiljøloven § 16-4 fastslår at en virksomhetsoverdragelse i seg selv ikke gir grunnlag for oppsigelse. Dette betyr at verken den tidligere eller den nye arbeidsgiveren kan si opp arbeidstakere med den begrunnelse at virksomheten er overdratt. Oppsigelsesforbudet gjelder både i forkant, under og etter gjennomføringen av overdragelsen.
Det er imidlertid viktig å merke seg at bestemmelsen ikke hindrer oppsigelser som er begrunnet i andre forhold, for eksempel driftsinnskrenkninger, rasjonalisering eller arbeidstakers egne forhold. Oppsigelsen må i så fall oppfylle de alminnelige vilkårene for saklig oppsigelse etter arbeidsmiljøloven § 15-7. Bevisbyrden for at oppsigelsen ikke skyldes virksomhetsoverdragelsen, påhviler arbeidsgiver, og domstolene stiller strenge krav til dokumentasjon i slike tilfeller.
Les mer om reglene for oppsigelse i arbeidsforhold og hvilke krav som stilles til saklig oppsigelsesgrunn.
Reservasjonsrett og valgrett
Arbeidstaker har etter arbeidsmiljøloven § 16-3 rett til å reservere seg mot overføring til ny arbeidsgiver. Reservasjonsretten innebærer at arbeidstaker kan velge å ikke bli med over til den nye arbeidsgiveren. Arbeidstaker som benytter reservasjonsretten, får imidlertid ikke automatisk rett til å fortsette i arbeidsforholdet hos den tidligere arbeidsgiveren.
Valgretten er et ulovfestet rettsinstitut som i visse tilfeller gir arbeidstaker rett til å fastholde arbeidsforholdet med den opprinnelige arbeidsgiveren. Valgretten har tradisjonelt vært forbeholdt situasjoner der overføringen medfører vesentlige negative endringer for arbeidstakeren, for eksempel ved overdragelse til en virksomhet med vesentlig dårligere arbeidsvilkår eller usikker økonomi. Høyesterett har i Nemko-dommen og flere senere avgjørelser klargjort at valgretten er snever og at det kreves særlige omstendigheter for at den skal komme til anvendelse.
Informasjon og drøfting
Både tidligere og ny arbeidsgiver har plikt til å informere og drøfte virksomhetsoverdragelsen med de tillitsvalgte så tidlig som mulig. Informasjonsplikten følger av arbeidsmiljøloven § 16-5 og § 16-6 og omfatter blant annet opplysninger om grunnen til overdragelsen, de rettslige, økonomiske og sosiale følgene for arbeidstakerne, og eventuelle tiltak som planlegges overfor de ansatte.
Drøftingsplikten innebærer at arbeidsgiver ikke bare skal informere, men også reelt drøfte overdragelsen med de tillitsvalgte med sikte på å oppnå enighet om tiltak som berører arbeidstakerne. Brudd på informasjons- og drøftingsplikten kan medføre erstatningsansvar og svekke arbeidsgivers posisjon i eventuelle tvister.
Tariffavtalens stilling ved virksomhetsoverdragelse
Når en virksomhet som er bundet av tariffavtale overdras, overføres i utgangspunktet også tariffavtalen til ny arbeidsgiver. Den nye arbeidsgiveren kan imidlertid innen tre uker etter overdragelsen skriftlig erklære overfor fagforeningen at vedkommende ikke ønsker å bli bundet av tariffavtalen. Selv om tariffavtalen faller bort, beholder arbeidstakerne individuelle rettigheter som følger av tariffavtalen inntil tariffavtalen utløper eller erstattes av en ny tariffavtale.
Det er viktig å merke seg at pensjonsrettigheter har en særstilling ved virksomhetsoverdragelse. Ny arbeidsgiver kan velge å gjøre allerede eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakerne, forutsatt at ordningene samlet sett ikke er dårligere enn de arbeidstakerne hadde tidligere.
Praktisk gjennomføring av virksomhetsoverdragelse
Gjennomføringen av en virksomhetsoverdragelse krever grundig planlegging og god kommunikasjon. Både kjøper og selger bør gjennomføre en grundig juridisk gjennomgang av alle arbeidsforhold, tariffavtaler og pensjonsordninger som berøres av overdragelsen. Det bør utarbeides en tidsplan som sikrer at informasjons- og drøftingsplikten overholdes, og at arbeidstakerne gis tilstrekkelig tid til å vurdere om de ønsker å benytte reservasjonsretten.
Erfaringsmessig er god kommunikasjon med de ansatte en nøkkelfaktor for en vellykket virksomhetsoverdragelse. Usikkerhet og manglende informasjon kan føre til uro blant arbeidstakerne, noe som igjen kan påvirke produktiviteten og arbeidsmiljøet negativt. Det anbefales at det gjennomføres informasjonsmøter med alle berørte arbeidstakere så tidlig som mulig i prosessen, og at det etableres faste kontaktpunkter der de ansatte kan stille spørsmål og få svar.
- Gjennomfør juridisk due diligence av alle arbeidsforhold før overdragelsen
- Utarbeid informasjonsskriv til alle berørte arbeidstakere i god tid
- Avhold drøftingsmøter med tillitsvalgte i henhold til lovens krav
- Sørg for skriftlig dokumentasjon av alle prosesser og beslutninger
- Gi arbeidstakerne frist for å benytte reservasjonsretten
Ved større omorganiseringer kan det også bli aktuelt med permittering av ansatte i en overgangsperiode.
Ofte stilte spørsmål om virksomhetsoverdragelse
Beholder jeg lønnen min ved virksomhetsoverdragelse?
Ja, din lønn og øvrige arbeidsvilkår overføres automatisk til den nye arbeidsgiveren. Den nye arbeidsgiveren kan ikke ensidig redusere lønnen din som en direkte følge av overdragelsen. Eventuelle lønnsendringer må skje i samsvar med alminnelige arbeidsrettslige regler.
Kan ny arbeidsgiver endre pensjonsordningen min?
Ny arbeidsgiver kan gjøre sine eksisterende pensjonsordninger gjeldende for de overførte arbeidstakerne, men ordningen må samlet sett ikke være dårligere enn den arbeidstakerne hadde hos tidligere arbeidsgiver. Dette er en sammensatt vurdering som kan kreve juridisk bistand å avklare.
Hva skjer med ansienniteten min?
Ansienniteten din overføres til den nye arbeidsgiveren. Du beholder den ansienniteten du har opparbeidet hos den tidligere arbeidsgiveren, og denne skal legges til grunn ved eventuelle fremtidige nedbemanninger eller andre situasjoner der ansiennitet er relevant.
Kan jeg nekte å bli overført til ny arbeidsgiver?
Ja, du har rett til å reservere deg mot overføring ved å gi skriftlig beskjed innen fristen som er angitt i informasjonsskrivet. Vær oppmerksom på at reservasjonsretten normalt ikke gir deg rett til å fortsette hos den opprinnelige arbeidsgiveren. I praksis betyr dette at arbeidsforholdet ditt avsluttes dersom du reserverer deg.
Har du behov for juridisk bistand i forbindelse med en virksomhetsoverdragelse? Les også om arbeidsgivers styringsrett for å forstå det rettslige handlingsrommet.
Trenger du advokathjelp? Bruk Advokattipset for å finne riktig advokat raskt og enkelt.
