Hovedregelen om fast ansettelse
Arbeidsmiljøloven slår fast at arbeidstaker som hovedregel skal ansettes fast. Fast ansettelse innebærer at arbeidsforholdet er tidsubegrenset, at arbeidstaker har et reelt stillingsvern gjennom reglene om oppsigelse, og at arbeidet ikke er begrenset til et bestemt tidsrom. Hovedregelen om fast ansettelse er ment å gi arbeidstakere trygghet og forutsigbarhet i arbeidsforholdet.
Bakgrunnen for hovedregelen er at midlertidig ansettelse gir arbeidstaker en svakere posisjon enn fast ansettelse. Den midlertidig ansatte har begrenset stillingsvern, mangler den samme forutsigbarheten når det gjelder fremtidig inntekt, og kan ha vanskeligere for å planlegge sin økonomiske situasjon. Lovgiver har derfor begrenset adgangen til midlertidig ansettelse til bestemte situasjoner der det foreligger et legitimt behov.
Når er midlertidig ansettelse lovlig?
Arbeidsmiljøloven § 14-9 angir uttømmende hvilke grunnlag som gir adgang til midlertidig ansettelse. De viktigste grunnlagene er arbeid av midlertidig karakter, vikariater, praksisarbeid, og ansettelse knyttet til arbeidsmarkedstiltak i regi av eller i samarbeid med arbeids- og velferdsetaten.
Arbeid av midlertidig karakter er det mest praktiske grunnlaget og omfatter situasjoner der arbeidet skiller seg fra det som ordinært utføres i virksomheten. Det kan for eksempel dreie seg om sesongarbeid, prosjektarbeid med en klar avslutning, eller behov for ekstra arbeidskraft i forbindelse med produksjonstopper. Avgjørende er at behovet for arbeidskraft er tidsbegrenset, og at det er en saklig grunn til at stillingen ikke gjøres fast.
Vikariat er et annet vanlig grunnlag for midlertidig ansettelse. Et vikariat innebærer at du ansettes for å utføre arbeid i stedet for en bestemt arbeidstaker som er fraværende, for eksempel på grunn av sykdom, permisjon eller ferie. Vikariatet skal normalt knyttes til et bestemt fravær, men det er ikke et krav at vikaren utfører nøyaktig de samme arbeidsoppgavene som den fraværende.
Varighet og forlengelse av midlertidig ansettelse
Det er ingen generell maksimalgrense for varigheten av en enkelt midlertidig ansettelse, men ansettelsen må ikke vare lenger enn det grunnlaget tilsier. Dersom prosjektet avsluttes etter seks måneder, kan ikke den midlertidige ansettelsen lovlig forlenges utover dette uten et nytt grunnlag.
Arbeidsmiljøloven har imidlertid innført en viktig begrensning som ofte kalles treårsregelen eller fireårsregelen. Dersom du har vært sammenhengende midlertidig ansatt i mer enn tre år på grunnlag av arbeid av midlertidig karakter, eller i mer enn fire år som vikar, har du krav på fast ansettelse. Denne regelen er ment å hindre langvarig bruk av midlertidige ansettelser som i realiteten dekker et permanent bemanningsbehov.
Ved beregningen av ansettelsestiden telles alle perioder med midlertidig ansettelse sammen, forutsatt at det ikke har vært vesentlige avbrudd mellom periodene. Kortere opphold, som for eksempel juleferie mellom to sesongperioder, vil normalt ikke anses som et avbrudd som nullstiller ansettelsestiden.
Er du usikker på om du har krav på fast ansettelse, kan du lese mer om oppsigelse og stillingsvern for å forstå dine rettigheter bedre.
Rettigheter som midlertidig ansatt
Som midlertidig ansatt har du i utgangspunktet de samme rettighetene som fast ansatte arbeidstakere. Det betyr at du har rett til lønn, feriepenger, sykepenger, arbeidstidsbestemmelser og et forsvarlig arbeidsmiljø på lik linje med fast ansatte. Diskrimineringsforbudet i arbeidsmiljøloven gjelder også for midlertidig ansatte, og du kan ikke forskjellsbehandles utelukkende på grunn av ansettelsesformen.
Du har også rett til å bli informert om ledige stillinger i virksomheten. Denne informasjonsretten er viktig fordi den gir deg mulighet til å søke på faste stillinger dersom slike blir ledige. Arbeidsgiver plikter å informere midlertidig ansatte om ledige stillinger på en hensiktsmessig måte, for eksempel gjennom oppslag eller intern utlysning.
Retten til å stå i stilling ved tvist er imidlertid begrenset for midlertidig ansatte sammenlignet med fast ansatte. Dersom du mener at arbeidsforholdet ulovlig ikke er gjort fast, kan du kreve dette gjennom rettslig prosess, men du har ikke automatisk rett til å fortsette i stillingen mens tvisten pågår. Retten kan imidlertid beslutte at du skal ha rett til å stå i stilling dersom det er overveiende sannsynlig at du vil vinne frem.
Opphør av midlertidig ansettelse
En midlertidig ansettelse opphører normalt ved det avtalte tidsrommets utløp eller når det bestemte arbeidet er avsluttet. Arbeidsgiver har plikt til å gi skriftlig varsel om tidspunktet for fratreden minst én måned før fratredelsestidspunktet dersom arbeidstaker har vært ansatt i mer enn ett år. Dersom dette varselet ikke gis, kan arbeidstaker fortsette i stillingen inntil varselet gis.
Dersom arbeidsgiver ønsker å avslutte den midlertidige ansettelsen før det avtalte tidsrommet utløper, gjelder arbeidsmiljølovens alminnelige regler om oppsigelse. Det betyr at oppsigelsen må være saklig begrunnet, og arbeidstaker har rett til å bestride oppsigelsen. I praksis betyr dette at en midlertidig ansatt har et visst stillingsvern også i ansettelsesperioden.
Det er viktig å merke seg at dersom du fortsetter å arbeide etter at den midlertidige ansettelsen har utløpt, kan du ha krav på fast ansettelse. Arbeidsgiver bør derfor sørge for at arbeidsforholdet avsluttes på riktig måte og til riktig tid.
Les om ferie i oppsigelsestid dersom du har spørsmål om ferierettigheter ved avslutning av arbeidsforholdet.
Konsekvenser av ulovlig midlertidig ansettelse
Dersom arbeidsgiver har ansatt deg midlertidig uten at vilkårene i arbeidsmiljøloven er oppfylt, kan du kreve fast ansettelse gjennom domstolene. Retten kan avsi dom for at arbeidsforholdet er fast, og du kan i tillegg ha krav på erstatning for det økonomiske tapet du har lidt som følge av den ulovlige midlertidige ansettelsen.
I saker om ulovlig midlertidig ansettelse har domstolene vist at de tar arbeidstakers rettigheter på alvor. Det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at vilkårene for midlertidig ansettelse er oppfylt. Dersom arbeidsgiver ikke kan dokumentere et legitimt grunnlag for den midlertidige ansettelsen, vil arbeidstaker normalt vinne frem med kravet om fast ansettelse.
Ofte stilte spørsmål om midlertidig ansettelse
Har jeg fortrinnsrett til fast stilling som midlertidig ansatt?
Ja, dersom du ikke har fått tilbud om fast stilling ved utløpet av den midlertidige ansettelsen, har du fortrinnsrett til ny ansettelse i samme virksomhet. Fortrinnsretten forutsetter at du har vært ansatt i til sammen minst tolv måneder i de siste to årene, og at du er kvalifisert for stillingen.
Kan jeg sies opp i en midlertidig stilling?
Ja, du kan sies opp i den midlertidige ansettelsesperioden etter de alminnelige oppsigelsesreglene i arbeidsmiljøloven. Oppsigelsen må være saklig begrunnet, og du har de samme rettighetene som en fast ansatt ved oppsigelse, herunder rett til drøftingsmøte og rett til å bestride oppsigelsen.
Teller midlertidig ansettelse som ansiennitet?
Ja, perioder med midlertidig ansettelse teller normalt som ansiennitet i virksomheten. Dette er relevant blant annet ved beregning av oppsigelsesfrister og ved vurdering av fortrinnsrett. Tariffavtaler kan ha egne regler om beregning av ansiennitet.
Hva er forskjellen på midlertidig ansettelse og innleie?
Ved midlertidig ansettelse er du ansatt direkte hos den virksomheten der du utfører arbeidet. Ved innleie er du ansatt i et bemanningsbyrå, men utfører arbeidet hos en annen virksomhet (innleier). Innleie har egne regler i arbeidsmiljøloven og gir deg i utgangspunktet rett til minst de samme lønns- og arbeidsvilkårene som du ville fått ved direkte ansettelse hos innleier.
For en bredere oversikt over arbeidsgivers plikter, les vår artikkel om arbeidsmiljøloven og dine rettigheter.
Trenger du advokathjelp? Bruk Advokattipset for å finne riktig advokat raskt og enkelt.
