Lovkravet om drøfting
Arbeidsmiljøloven § 15-1 fastsetter at arbeidsgiver skal drøfte spørsmålet om oppsigelse med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte før beslutningen om oppsigelse treffes. Drøftingsplikten gjelder uavhengig av om oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens eller arbeidstakers forhold. Formålet er å sikre at beslutningen fattes på et forsvarlig grunnlag og at arbeidstaker får mulighet til å komme med sine synspunkter.
Formålet med drøftingsmøtet
Drøftingsmøtet tjener flere formål. For det første gir det arbeidstaker mulighet til å presentere sin side av saken og komme med innsigelser mot oppsigelsesgrunnlaget. For det andre sikrer det at arbeidsgiver har et tilstrekkelig beslutningsgrunnlag. For det tredje kan drøftingsmøtet avdekke alternative løsninger, som omplassering eller tilrettelegging, som gjør oppsigelse unødvendig.
Innkalling til drøftingsmøte
Arbeidsgiver skal innkalle til drøftingsmøte i rimelig tid før beslutningen treffes. Innkallingen bør være skriftlig og angi hva møtet gjelder, slik at arbeidstaker har mulighet til å forberede seg. Arbeidstaker bør informeres om retten til å ha med en tillitsvalgt eller annen rådgiver.
Det er ikke et lovfestet krav om en bestemt frist for innkallingen, men arbeidstaker må gis tilstrekkelig tid til å forberede seg. I praksis bør innkallingen gis minst noen dager i forveien, og arbeidstaker bør opplyses om temaet for møtet.
Gjennomføring av drøftingsmøtet
Under drøftingsmøtet skal arbeidsgiver redegjøre for grunnlaget for den planlagte oppsigelsen. Arbeidstaker skal deretter gis anledning til å komme med sine synspunkter, innsigelser og eventuelle forslag til alternative løsninger. Møtet bør dokumenteres i et referat som signeres av begge parter.
Arbeidstaker har rett til å ha med seg en tillitsvalgt, advokat eller annen rådgiver i møtet. Dette er en viktig rettighet som arbeidstaker bør benytte seg av, ettersom drøftingsmøtet kan ha avgjørende betydning for utfallet av saken.
Konsekvenser av manglende drøfting
Manglende gjennomføring av drøftingsmøte er ikke i seg selv tilstrekkelig til å kjenne oppsigelsen ugyldig. Det er imidlertid et moment som inngår i saklighetsvurderingen og som kan tale for at oppsigelsen ikke er forsvarlig begrunnet. I praksis vil domstolene legge vekt på om den manglende drøftingen har hatt betydning for utfallet, altså om drøfting kunne ha ført til et annet resultat.
Les mer om arbeidsmiljøloven og oppsigelse for en helhetlig oversikt over oppsigelsesreglene.
Drøfting ved nedbemanning
Ved nedbemanning gjelder det i tillegg en kollektiv drøftingsplikt etter arbeidsmiljøloven § 15-2. Dersom virksomheten vurderer å si opp minst ti arbeidstakere innen en periode på 30 dager, skal dette drøftes med de tillitsvalgte så tidlig som mulig. Formålet er å vurdere muligheter for å unngå oppsigelser eller redusere antallet berørte arbeidstakere.
Praktiske råd for arbeidstaker
- Ta med tillitsvalgt eller advokat til drøftingsmøtet
- Forbered deg grundig og noter ned dine argumenter på forhånd
- Be om at det skrives referat fra møtet
- Ikke ta noen avgjørelser i møtet – be om betenkningstid
- Etter møtet bør du vurdere om det er grunnlag for å bestride oppsigelsen
Se også vår artikkel om rettigheter ved oppsigelse for en komplett oversikt.
