Kravet om saklig grunn – paragraf 15-7
Arbeidsmiljøloven paragraf 15-7 er den mest sentrale bestemmelsen om oppsigelse i norsk arbeidsrett. Paragrafen fastsetter at en arbeidstaker ikke kan sies opp uten at oppsigelsen er saklig begrunnet i virksomhetens, arbeidsgivers eller arbeidstakers forhold. Dette kravet om saklighet er absolutt og kan ikke fravikes til ugunst for arbeidstaker.
Saklig grunn knyttet til arbeidstakers forhold kan for eksempel vare alvorlig pliktbrudd, ordrenekt, manglende arbeidsprestasjoner eller brudd på lojalitetsplikten. Arbeidsgiver ma kunne dokumentere de forholdene som pabberopes, og ma normalt ha gitt arbeidstaker advarsler og mulighet til a forbedre seg for oppsigelse er aktuelt. Det stilles strenge krav til arbeidsgivers saksbehandling.
Saklig grunn knyttet til virksomhetens forhold er typisk nedbemanning på grunn av okonomiske vanskeligheter, omorganisering eller rasjonalisering. Ved nedbemanning ma arbeidsgiver foreta en forsvarlig utvelgelse blant de ansatte. Utvelgelseskriteriene ma vare saklige, og det er vanlig a legge vekt på ansiennitet, kompetanse og sosiale forhold. Arbeidsgiver ma ogsa vurdere om det finnes annet passende arbeid i virksomheten som arbeidstaker kan tilbys.
Formkrav ved oppsigelse – paragraf 15-4
Arbeidsmiljøloven paragraf 15-4 stiller detaljerte krav til formen på en oppsigelse fra arbeidsgiver. Oppsigelsen skal vare skriftlig og leveres personlig eller sendes rekommandert. Den skal inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til a kreve forhandlinger, rett til a reise søksmål, og retten til a sta i stillingen under en eventuell tvist. Videre skal den inneholde opplysninger om hvem som er arbeidsgiver og rett saksookt, samt opplysninger om fortrinnsrett til ny ansettelse der dette er relevant.
Dersom oppsigelsen er begrunnet i virksomhetens forhold, skal den ogsa inneholde opplysninger om fortrinnsrett etter paragraf 14-2. Oppsigelsen skal videre opplyse om frister for a kreve forhandlinger og reise søksmål. Du kan lese mer detaljert om kravene til innholdet i en oppsigelse i var artikkel om usaklig oppsigelse.
Dersom formkravene ikke er oppfylt, far dette alvorlige konsekvenser for arbeidsgiver. En oppsigelse som ikke oppfyller formkravene i paragraf 15-4, skal som hovedregel kjennes ugyldig dersom arbeidstaker gar til søksmål innen fire maneder etter at oppsigelsen fant sted. Det gjelder ingen søksmålsfrist for arbeidstaker dersom oppsigelsen ikke er gitt skriftlig.
Drofting for oppsigelse – paragraf 15-1
For arbeidsgiver fatter beslutning om oppsigelse, skal sporsmalet sa langt det er praktisk mulig droftes med arbeidstaker og arbeidstakers tillitsvalgte. Droftingsplikten etter paragraf 15-1 er en viktig saksbehandlingsregel som skal sikre at arbeidsgiver har et forsvarlig beslutningsgrunnlag og at arbeidstaker far mulighet til a uttale seg for beslutningen tas.
Droftingsmotet er arbeidstakers mulighet til a fremlegge sin side av saken, komme med innsigelser og eventuelt foreslå alternative losninger. Arbeidstaker har rett til a ha med seg en tillitsvalgt eller annen radgiver i droftingsmotet. Mangelfull drofting kan vare et moment i vurderingen av om oppsigelsen er saklig, og kan i ytterste konsekvens fore til at oppsigelsen kjennes ugyldig.
Det er viktig a merke seg at droftingsplikten gjelder for beslutningen om oppsigelse. Arbeidsgiver skal ikke allerede ha bestemt seg for oppsigelse, men skal ha et apent sinn og ta arbeidstakers innspill i betraktning. Les mer om drofting for oppsigelse i var egen artikkel om temaet.
Oppsigelsesfrister
Arbeidsmiljøloven paragraf 15-3 fastsetter minimumsfrister for oppsigelse. Den alminnelige oppsigelsesfristen er en maned, men fristen oker med arbeidstakers alder og ansiennitet. For arbeidstakere som har vart ansatt i minst fem ar, er oppsigelsesfristen minst to maneder. Etter ti ars ansettelse oker fristen til tre maneder, og for arbeidstakere over 50, 55 og 60 ar med minst ti ars ansiennitet, gjelder oppsigelsesfrister på henholdsvis fire, fem og seks maneder.
Oppsigelsesfristen regnes fra den forste dagen i maneden etter at oppsigelsen fant sted, med mindre annet er avtalt. I proveperioden gjelder en kortere oppsigelsesfrist på 14 dager, med mindre annet er skriftlig avtalt. Arbeidsgiver og arbeidstaker kan avtale lengre oppsigelsesfrister enn lovens minimumskrav, men kan ikke avtale kortere frister.
Vern mot usaklig oppsigelse
Dersom en arbeidstaker mener seg usaklig oppsagt, har vedkommende flere virkemidler til disposisjon. Arbeidstaker kan kreve forhandlinger med arbeidsgiver innen to uker etter at oppsigelsen er mottatt. Dersom forhandlingene ikke forer frem, kan arbeidstaker reise søksmål for domstolene innen atte uker etter at forhandlingene er avsluttet.
En sentral rettighet er retten til a sta i stillingen under behandlingen av tvisten. Dette innebarer at arbeidstaker kan fortsette i arbeidet og motta lonn inntil saken er endelig avgjort av domstolene, med mindre retten bestemmer noe annet. Denne rettigheten gir arbeidstaker et sterkt forhandlingskort og bidrar til a utjevne styrkeforholdet mellom partene.
Dersom retten finner at oppsigelsen er usaklig, kan oppsigelsen kjennes ugyldig, slik at arbeidstaker far tilbake stillingen sin. I tillegg kan arbeidstaker tilkjennes erstatning for okonomisk tap og oppreisningserstatning for ikke-okonomisk skade. Erstatningen fastsettes ut fra en helhetsvurdering der det blant annet legges vekt på arbeidstakers okonomiske tap, arbeidsgivers skyld og omstendighetene for ovrig.
Rettsvirkninger ved brudd på reglene
Brudd på arbeidsmiljølovens oppsigelsesregler kan fa alvorlige konsekvenser for arbeidsgiver. I tillegg til at oppsigelsen kan kjennes ugyldig og at arbeidsgiver kan bli erstatningsansvarlig, kan brudd på formkravene fore til at søksmålsfristene for arbeidstaker utvides eller bortfaller helt. Arbeidsgiver risikerer ogsa a matte dekke arbeidstakers sakskostnader.
Det er derfor avgjorende at arbeidsgiver folger lovens regler noyaktig ved oppsigelse. En grundig saksbehandling, korrekt drofting og overholdelse av formkravene er noodvendig for at en oppsigelse skal sta seg rettslig. Arbeidstaker på sin side bor reagere raskt dersom man mener seg usaklig oppsagt, og soke juridisk bistand for a fa en vurdering av saken.
Særlig om oppsigelse i proveperioden
I proveperioden gjelder et noe lavere krav til saklig grunn for oppsigelse, men arbeidstaker er ikke uten vern. Oppsigelse i proveperioden ma vare begrunnet i arbeidstakers tilpasning til arbeidet, faglige dyktighet eller palitelighet. Arbeidsgiver ma kunne dokumentere at arbeidstaker har fatt tilstrekkelig opplaring og veiledning, og at det foreligger konkrete forhold som begrunnelsen bygger på. Det er ikke tilstrekkelig at arbeidsgiver generelt er misfornoyd med arbeidstakers innsats.
Oppsigelsesfristen i proveperioden er 14 dager med mindre annet er skriftlig avtalt. Proveperioden kan vare inntil seks maneder. Dersom arbeidstaker har vart fravarende i proveperioden, kan proveperioden forlenges med en periode tilsvarende fravarslengden dersom dette er skriftlig avtalt og arbeidstaker er informert om forlengelsen ved fravartes begynnelse.
Trenger du juridisk hjelp? Hos Advokattipset kan du sammenligne kvalifiserte advokater innen dette rettsomradet.
