Hva er avskjed?
Avskjed er regulert i arbeidsmiljøloven paragraf 15-14. Bestemmelsen fastslar at arbeidsgiver kan avskjedige en arbeidstaker med øieblikkelig virkning dersom arbeidstakeren har gjort seg skyldig i grovt pliktbrudd eller annet vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Avskjed innebarer at arbeidsforholdet opphører umiddelbart, uten oppsigelsestid.
Terskelen for å gi avskjed er betydelig høyere enn for oppsigelse. Det kreves at arbeidstakeren har opptrodt på en måte som gjør det urimelig å forvente at arbeidsforholdet skal fortsette ut oppsigelsestiden. Avskjed er dermed forbeholdt de mest alvorlige tilfellene av pliktbrudd eller mislighold.
Grovt pliktbrudd og vesentlig mislighold
Loven oppstiller to alternative vilkår for avskjed: grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold av arbeidsavtalen. Grovt pliktbrudd omfatter handlinger som representerer et alvorlig brudd på de plikter som følger av arbeidsforholdet. Vesentlig mislighold er et videre begrep som også kan omfatte gjentatte eller vedvarende brudd som til sammen utgjor et vesentlig mislighold.
Eksempler på forhold som kan gi grunnlag for avskjed inkluderer tyveri fra arbeidsgiver, alvorlig illojalitet, ruspavirkning på jobb med fare for sikkerhet, grov trakassering av kolleger, vold på arbeidsplassen, og alvorlige brudd på sikkerhetsregler. Les mer om avskjed ved utilbørlig opptreden for en grundigere gjennomgang av ulike typer utilbørlig adferd.
Forskjellen mellom avskjed og oppsigelse
Den viktigste forskjellen mellom avskjed og oppsigelse er virkningstidspunktet. Ved oppsigelse loper en oppsigelsestid der arbeidstakeren har rett og plikt til å arbeide, og der lønn og andre ytelser lopeer som normalt. Ved avskjed opphører arbeidsforholdet umiddelbart, og arbeidstakeren har verken rett til å arbeide eller motta lønn etter avskjeden.
En annen viktig forskjell er knyttet til retten til å stå i stilling. Ved oppsigelse har arbeidstakeren som hovedregel rett til å fortsette i stillingen mens en eventuell tvist behandles. Ved avskjed gjelder ingen slik rett, selv om arbeidstakeren kan begjiere gjeninntreden som en midlertidig forføyning dersom avskjeden bestrides.
Terskelen for avskjed er også vesentlig høyere enn for oppsigelse. Mens en oppsigelse krever saklig grunn, krever avskjed grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold. I praksis betyr dette at mange forhold som kan gi grunnlag for oppsigelse, ikke er tilstrekkelige for avskjed.
Beviskrav ved avskjed
Ettersom avskjed er en så alvorlig reaksjon, stilles det strenge krav til bevisene. Arbeidsgiver har bevisbyrden for at vilkårene for avskjed er oppfylt. Domstolene krever klar sannsynlighetsovervekt for at det påberopte forholdet faktisk har funnet sted, særlig dersom forholdet er av infamerende karakter.
I praksis innebarer dette at arbeidsgiver må ha solid dokumentasjon for det forholdet som ligger til grunn for avskjeden. Uklare eller tvetydige bevis vil normalt ikke være tilstrekkelig. Arbeidsgiver må også kunne dokumentere at saksbehandlingen har vært forsvarlig, inkludert at arbeidstakeren har fått mulighet til å forklare seg før avskjeden ble gitt.
Rettspraksis om avskjed
Domstolene har i en rekke saker vurdert om vilkårene for avskjed er oppfylt. Rettspraksis viser at domstolene foretar en konkret helhetsvurdering der forholdets alvorlighetsgrad, arbeidstakers skyld, konsekvensene for virksomheten og forholdsmessigheten av reaksjonen vurderes samlet.
Et gjennomgående trekk i rettspraksis er at domstolene stiller hoye krav til forholdsmessighet. Selv ved alvorlige pliktbrudd kan avskjed være en uforholdsmessig reaksjon dersom forholdene tilsier at oppsigelse hadde vært tilstrekkelig. Domstolene legger også vekt på om arbeidsgiver har reagert konsekvent og raskt etter at forholdet ble kjent.
Konsekvenser av urettmessig avskjed
Dersom avskjeden kjennes ugyldig av domstolene, kan arbeidstakeren kreve erstatning og eventuelt gjeninntreden i stillingen. Erstatningen kan være betydelig og omfatte både økonomisk tap og oppreisning. I tillegg risikerer arbeidsgiver å måtte dekke arbeidstakers sakskostnader. Les mer om konsekvensene ved usaklig oppsigelse.
I mange tilfeller vil en urettmessig avskjed behandles som en usaklig oppsigelse, noe som gir arbeidstakeren rett til å stå i stilling under tvisten og rett til erstatning etter de samme reglene som ved oppsigelse. Erstatningsnivået vil imidlertid ofte være høyere ved urettmessig avskjed enn ved usaklig oppsigelse, ettersom arbeidstakerens belastning typisk er større.
Formkrav ved avskjed
Avskjed må oppfylle de samme formkravene som oppsigelse. Den må være skriftlig og inneholde opplysninger om arbeidstakers rett til å kreve forhandlinger og reise søksmål, samt fristene for dette. I tillegg skal avskjeden opplyse om retten til å fortsette i stillingen dersom søksmål reises innen fristene.
Manglende overholdelse av formkravene kan få betydning for avskjedens gyldighet. Dersom avskjeden ikke er gitt skriftlig eller mangler pålagt informasjon, vil det normalt være et moment som taler for at avskjeden kjennes ugyldig. Arbeidsgiver bor derfor være noye med å folge de formelle reglene, selv i pressede situasjoner.
Arbeidsgivers handlingsalternativer
Før arbeidsgiver beslutter avskjed, bor det vurderes om mildere reaksjoner kan være tilstrekkelige. Aktuelle alternativer inkluderer muntlig eller skriftlig advarsel, omplassering, suspensjon under etterforskning, eller ordinær oppsigelse. Valget av reaksjon bor stå i rimelig forhold til det forholdet som ligger til grunn.
Dersom arbeidsgiver velger avskjed uten å ha vurdert mildere alternativer, kan dette være et moment som taler for at avskjeden er uforholdsmessig. Domstolene legger vekt på om arbeidsgiver har opptrodt forsvarlig i prosessen og har gjort en reell vurdering av om oppsigelse kunne vært tilstrekkelig.
NAV og dagpenger etter avskjed
Arbeidstakere som mottar avskjed kan oppleve problemer med å få dagpenger fra NAV. Dersom avskjeden skyldes arbeidstakers egne forhold, kan NAV ilegge en karanteneperiode før dagpenger utbetales. Det er derfor viktig å være klar over de trygdemessige konsekvensene av avskjed og planlegge økonomisk deretter.
Hva bor du gjore hvis du mottar avskjed?
Dersom du mottar en avskjed, bor du umiddelbart soke juridisk bistand. Avskjed er en svært inngripende reaksjon, og det er viktig å få vurdert om vilkårene er oppfylt. Krev forhandlingsmote med arbeidsgiver så snart som mulig og vurder om det er grunnlag for å bestride avskjeden.
Husk at det gjelder soksmålsfrister også ved avskjed. Fristen for å reise søksmål om ugyldighet og erstatning er åtte uker fra forhandlingenes avslutning. Dersom du kun krever erstatning, er fristen seks måneder. Overholdelse av fristene er avgjorende for å kunne ivareta dine rettigheter.
Trenger du advokathjelp? Bruk Advokattipset for å finne riktig advokat raskt og enkelt.
