Hva er utilbørlig opptreden?
Utilbørlig opptreden er et samlebegrep for adferd som representerer et alvorlig brudd på de normer og forventninger som gjelder i et arbeidsforhold. Begrepet er ikke presist definert i loven, men rettspraksis har over tid utviklet en rekke retningslinjer for hva som omfattes. Sentralt står kravet om at adferden må være så alvorlig at det er urimelig å forvente at arbeidsforholdet skal fortsette.
Det er viktig å skille mellom adferd som kan gi grunnlag for avskjed og adferd som kan gi grunnlag for oppsigelse. Avskjed krever grovt pliktbrudd eller vesentlig mislighold, mens oppsigelse krever saklig grunn. Mange former for utilbørlig opptreden kan gi grunnlag for oppsigelse uten å være tilstrekkelig alvorlige til å rettferdiggjore avskjed. Les mer om de generelle vilkårene for avskjedigelse.
Tyveri og underslag
Tyveri fra arbeidsgiver er et av de klareste eksemplene på adferd som kan gi grunnlag for avskjed. Noor en arbeidstaker stjeeler fra arbeidsgiveren, representerer dette et fundamentalt tillitsbrudd som normalt vil rettferdiggjore umiddelbar fratreden. Dette gjelder uavhengig av verdien på det som er stjaolet.
Rettspraksis viser imidlertid at også tyveri krever en konkret vurdering. Momenter som vektlegges inkluderer verdien på det stjålene, om det dreier seg om et enkeltstående tilfelle eller et monster av adferd, arbeidstakerens stilling og ansvarsnivå, og om arbeidstakeren har vist anger. I noen tilfeller har domstolene kommet til at tyveri av småverdier ikke gir tilstrekkelig grunnlag for avskjed, men vel for oppsigelse.
Trakassering på arbeidsplassen
Trakassering av kolleger eller underordnede er en alvorlig form for utilbørlig opptreden som kan gi grunnlag for avskjed. Dette omfatter både seksuell trakassering og annen form for trakassering, herunder mobbing, sjikane og systematisk utestengning. Arbeidsgiver har plikt til å sikre et forsvarlig arbeidsmiljø, og alvorlig trakassering kan utgjore grovt pliktbrudd.
Ved vurderingen av om trakassering gir grunnlag for avskjed, legger domstolene vekt på trakasseringens alvorlighetsgrad, varighet og hyppighet, om trakassereren har en leder- eller maktposisjon, om det foreligger gjentatte tilfeller til tross for advarsler, og konsekvensene for den trakasserte. Les mer om trakassering på jobb i vår dedikerte artikkel.
Vold og trusler
Vold og trusler på arbeidsplassen er blant de mest alvorlige formene for utilbørlig opptreden og vil normalt gi grunnlag for avskjed. Fysisk vold mot kolleger, kunder eller ledere representerer et fundamentalt brudd på de grunnleggende normene for samhandling på en arbeidsplass og vil være uakseptabelt uansett omstendighetene.
Også alvorlige trusler kan gi grunnlag for avskjed, selv om truslene ikke er gjennomført. Vurderingen avhenger av truslenes alvorlighetsgrad, om de er egnet til å skape frykt, og omstendighetene rundt. Trusler fremsatt under en opphetet diskusjon kan bedømmes mildere enn trusler fremsatt i rolig tilstand, men dette avhenger av en konkret helhetsvurdering.
Ruspavirkning på jobb
Å møte ruspåvirket på jobb kan utgjore et grovt pliktbrudd, særlig i stillinger der ruspavirkning innebarer en sikkerhetsrisiko. For ansatte i transport, helsevesen, industri og andre sikkerhetskritiske bransjer kan ruspavirkning være livsfarlig og vil normalt gi grunnlag for avskjed.
I stillinger uten særlig sikkerhetsrisiko vil vurderingen være mer nyansert. Et enkeltstående tilfelle av ruspavirkning kan være tilstrekkelig for oppsigelse, men ikke nødvendigvis for avskjed. Gjentatte tilfeller av ruspavirkning til tross for advarsler vil derimot normalt utgjore vesentlig mislighold som gir grunnlag for avskjed. Det er også relevant om arbeidsgiver har en tydelig ruspolicy som arbeidstakeren har vært kjent med.
Beviskrav ved utilbørlig opptreden
Beviskravet ved avskjed for utilbørlig opptreden er strengt. Arbeidsgiver må kunne bevise at den utilbørlige opptredenen faktisk har funnet sted, og at den er tilstrekkelig alvorlig til å rettferdiggjore avskjed. Ved påstander om straffbare forhold, som tyveri eller vold, stilles det krav om klar sannsynlighetsovervekt.
Dokumentasjon er avgjorende. Arbeidsgiver bor sikre skriftlige rapporter, vitneforklaringer og annen dokumentasjon så tidlig som mulig. Hendelser som ikke er dokumentert, kan være vanskelige å bevise i en eventuell rettssak. Det anbefales også at arbeidsgiver avholder et mote med arbeidstakeren der vedkommende får mulighet til å gi sin versjon av hendelsene før avskjed besluttes.
Forholdsmessighetsvurderingen
Selv om det kan påavises utilbørlig opptreden, må arbeidsgiver også vurdere om avskjed er en forholdsmessig reaksjon. Forholdsmessighetsvurderingen innebarer en avveining mellom forholdets alvorlighetsgrad på den ene siden og konsekvensene for arbeidstakeren på den andre. Relevante momenter inkluderer arbeidstakerens ansettelsestid, tidligere oppførsel, personlige forhold og muligheter på arbeidsmarkedet.
Domstolene har i flere saker kommet til at avskjed er en uforholdsmessig reaksjon, selv ved klart utilbørlig opptreden. I slike tilfeller kan resultatet bli at avskjeden opprettholdes som oppsigelse, eventuelt at den kjennes ugyldig med rett til erstatning. Det er derfor viktig for arbeidsgiver å vurdere noye om oppsigelse kan være en tilstrekkelig reaksjon før avskjed besluttes.
Rettspraksis om utilbørlig opptreden
Rettspraksis illustrerer at domstolene foretar en grundig og nyansert vurdering av hvert enkelt tilfelle. I en sak ble en arbeidstaker avskjediget etter gjentatte tilfeller av trakassering mot kolleger. Domstolen opprettholdt avskjeden og la vekt på at arbeidstakeren hadde fått flere advarsler uten å endre adferd, og at trakasseringen hadde påført kolleger betydelige psykiske belastninger.
I en annen sak ble avskjeden kjent ugyldig selv om arbeidstakeren hadde vært beruset på jobb. Domstolen la vekt på at det var et enkeltstående tilfelle, at arbeidstakeren hadde lang og plettefri ansettelsestid, og at arbeidsgiver ikke hadde tydelig kommunisert konsekvensene av ruspavirkning. Saken illustrerer viktigheten av at arbeidsgiver har klare retningslinjer og at tidligere oppførsel tillegges vekt.
Arbeidsgivers plikt til å forebygge
Arbeidsgiver har etter arbeidsmiljøloven en plikt til å forebygge utilbørlig opptreden på arbeidsplassen. Dette innebarer blant annet å utarbeide retningslinjer for akseptabel adferd, gjennomføre opplæring, og etablere rutiner for varsling og håndtering av hendelser. Manglende forebygging kan være et moment i vurderingen av om avskjed er en forholdsmessig reaksjon.
Søk juridisk bistand
Enten du er arbeidsgiver som vurderer avskjed eller arbeidstaker som har mottatt avskjed på grunn av utilbørlig opptreden, er det viktig å søke juridisk bistand. Vurderingene er komplekse og konsekvensene kan være betydelige for begge parter. En erfaren arbeidsrettsadvokat kan hjelpe med å vurdere om vilkårene for avskjed er oppfylt og hvordan saken best kan håndteres.
Trenger du advokathjelp? Bruk Advokattipset for å finne riktig advokat raskt og enkelt.
