Hva er omplasseringsplikten?
Omplasseringsplikten følger av arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd og innebærer at en oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold ikke er saklig dersom arbeidsgiver har annet passende arbeid å tilby arbeidstakeren. Plikten pålegger arbeidsgiver å foreta en aktiv undersøkelse av om det finnes ledige stillinger eller andre arbeidsoppgaver som arbeidstakeren er kvalifisert for, før oppsigelse kan gis.
Omplasseringsplikten er uttrykk for et grunnleggende prinsipp i arbeidsretten om at oppsigelse skal være siste utvei. Arbeidsgiver skal ha uttømt alle rimelige alternativer før oppsigelse benyttes. Dette inkluderer å vurdere om arbeidstakeren kan overføres til en annen stilling, avdeling eller arbeidssted innenfor virksomheten. Plikten strekker seg til hele den juridiske enheten, og i konsernforhold kan den etter omstendighetene også omfatte andre selskaper i konsernet.
Det er viktig å understreke at omplasseringsplikten gjelder ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, typisk nedbemanning, omorganisering eller rasjonalisering. Ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers egne forhold, som for eksempel alvorlig pliktbrudd, gjelder omplasseringsplikten som utgangspunkt ikke på samme måte. Likevel kan det i enkelte tilfeller være et moment i saklighetsvurderingen om arbeidsgiver har vurdert omplassering også ved slike oppsigelser, for eksempel der arbeidstakeren har utfordringer med å utføre bestemte arbeidsoppgaver men kan fungere godt i en annen stilling.
Hva menes med «annet passende arbeid»?
Begrepet «annet passende arbeid» tolkes relativt vidt i rettspraksis. Det er ikke begrenset til stillinger som tilsvarer arbeidstakerens nåværende stilling, men omfatter også stillinger med andre arbeidsoppgaver og på et annet nivå. Det avgjørende er om arbeidstakeren har de nødvendige kvalifikasjonene for stillingen og om stillingen fremstår som rimelig å tilby sett hen til arbeidstakerens bakgrunn og erfaring.
Arbeidsgiver kan ikke begrense vurderingen til helt identiske stillinger, men må vurdere et bredere spekter av stillinger. Samtidig er det akseptert at arbeidstaker ikke kan kreve å bli tilbudt en stilling som innebærer en vesentlig forfremmelse eller som krever kvalifikasjoner vedkommende ikke besitter. Stillingen må ligge innenfor det den aktuelle arbeidstakeren med rimelig opplæring og tilrettelegging kan utføre på en tilfredsstillende måte.
Omplasseringstilbudet behøver ikke innebære samme lønnsnivå eller de samme vilkårene som den opprinnelige stillingen. Arbeidstaker kan tilbys en stilling med lavere lønn eller dårligere betingelser dersom dette er det eneste alternativet til oppsigelse. Arbeidstaker står imidlertid fritt til å avslå tilbudet, men et avslag kan ha betydning for en eventuell rettssak om oppsigelsens saklighet og for erstatningsutmålingen.
Omplasseringspliktens rekkevidde
Omplasseringspliktens rekkevidde er et sentralt spørsmål som har vært gjenstand for betydelig rettspraksis. Hovedregelen er at plikten gjelder innenfor hele den juridiske enheten – det vil si hele virksomheten, ikke bare den avdelingen eller det kontoret der arbeidstakeren er ansatt. For store virksomheter med mange avdelinger og kontorer innebærer dette at arbeidsgiver må undersøke mulighetene for omplassering i hele organisasjonen.
For konsernforhold har Høyesterett i flere avgjørelser tatt stilling til om omplasseringsplikten strekker seg utover det selskapet der arbeidstakeren er ansatt. Hovedregelen er at plikten ikke gjelder på tvers av juridiske enheter i et konsern, men det er gjort unntak i tilfeller der det foreligger særlige omstendigheter. Slike omstendigheter kan for eksempel være at arbeidstakeren reelt har utført arbeid for flere konsernselskaper, at selskapene har et tett organisatorisk samarbeid, eller at det foreligger en felles ledelse og styring av personalpolitikken på konsernnivå.
Ved vurderingen av omplasseringspliktens rekkevidde ser domstolene også hen til tidsperspektivet. Arbeidsgiver plikter ikke bare å vurdere stillinger som er ledige på oppsigelsestidspunktet, men må også ta i betraktning stillinger som med rimelig sannsynlighet vil bli ledige i nær fremtid, for eksempel som følge av planlagte pensjoneringer eller stillingsutvidelser. Plikten strekker seg derimot ikke til å opprette nye stillinger utelukkende for å unngå oppsigelse.
Kravene til selve oppsigelsesdokumentet er strenge. Les vår artikkel om krav til innholdet i en oppsigelse for å forstå hvilke formkrav som gjelder.
Arbeidstakers kvalifikasjoner og tilrettelegging
Ved vurderingen av om det finnes annet passende arbeid, er arbeidstakerens kvalifikasjoner et sentralt moment. Arbeidsgiver skal vurdere arbeidstakerens formelle utdanning, realkompetanse, arbeidserfaring og personlige egenskaper opp mot kravene til de aktuelle stillingene. Det stilles ikke krav om at arbeidstakeren umiddelbart skal kunne utføre alle oppgaver i den nye stillingen – det er tilstrekkelig at arbeidstakeren med rimelig opplæring kan fylle stillingen.
Hva som regnes som rimelig opplæring, avhenger av den konkrete situasjonen. Domstolene har lagt til grunn at arbeidsgiver kan måtte tilby en viss opplæringsperiode, men plikten strekker seg ikke til å finansiere langvarige utdanningsløp. En kortere opplæringsperiode på noen uker eller måneder vil normalt ligge innenfor det arbeidsgiver kan forventes å tilby, mens et lengre utdanningsløp over flere semestre normalt vil falle utenfor omplasseringsplikten.
For arbeidstakere med nedsatt funksjonsevne gjelder det i tillegg en tilretteleggingsplikt etter likestillings- og diskrimineringsloven § 22. Denne plikten supplerer omplasseringsplikten og kan innebære at arbeidsgiver må tilpasse arbeidsoppgaver, arbeidstid eller arbeidssted for å gjøre det mulig for arbeidstakeren å fortsette i virksomheten. Tilretteleggingsplikten er imidlertid ikke ubegrenset og må vurderes opp mot virksomhetens muligheter og ressurser.
Saksbehandling og dokumentasjon
Arbeidsgiver bærer bevisbyrden for at omplasseringsplikten er oppfylt. Dette innebærer at arbeidsgiver i en eventuell rettssak må kunne dokumentere at det er foretatt en reell og grundig vurdering av mulighetene for omplassering. God saksbehandling og grundig dokumentasjon er derfor avgjørende for å sikre at oppsigelsen er saklig begrunnet.
I praksis bør arbeidsgiver gjennomgå alle ledige stillinger og stillinger som forventes å bli ledige, og vurdere om den aktuelle arbeidstakeren er kvalifisert for noen av dem. Denne vurderingen bør dokumenteres skriftlig, med en begrunnelse for hvorfor de enkelte stillingene anses passende eller ikke passende. Dersom arbeidstaker tilbys omplassering, bør tilbudet gis skriftlig med en klar beskrivelse av den tilbudte stillingen, arbeidsoppgaver, lønn og øvrige vilkår.
Omplasseringsspørsmålet bør også tas opp i drøftelsesmøtet etter arbeidsmiljøloven § 15-1. Her bør arbeidsgiver informere arbeidstaker om hvilke stillinger som er vurdert og gi arbeidstaker mulighet til å uttale seg om sine kvalifikasjoner og ønsker. Arbeidstakers egne synspunkter på omplassering kan ha betydning for vurderingen, og det er derfor viktig at dialogen er åpen og konstruktiv.
Konsekvenser ved brudd på omplasseringsplikten
Dersom arbeidsgiver ikke har oppfylt omplasseringsplikten, vil oppsigelsen normalt kjennes ugyldig dersom arbeidstaker reiser søksmål. Domstolene har i en rekke saker fastslått at manglende eller mangelfull vurdering av omplassering medfører at oppsigelsen ikke er saklig begrunnet. Arbeidsgiver kan ikke rette opp feilen i ettertid, og oppsigelsen vurderes ut fra de vurderingene som faktisk ble foretatt på oppsigelsestidspunktet.
Ugyldighet innebærer at arbeidsforholdet består som om oppsigelsen ikke var gitt. Arbeidstaker har rett til å gjeninntre i stillingen og motta lønn for den perioden vedkommende har vært ute av stillingen. I tillegg kan arbeidstaker kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning for den belastningen den ulovlige oppsigelsen har medført. Erstatningskravene kan bli betydelige, særlig dersom det har gått lang tid mellom oppsigelsen og den rettslige avgjørelsen.
I noen tilfeller kan domstolen likevel beslutte at arbeidsforholdet skal opphøre til tross for at oppsigelsen kjennes ugyldig. Dette kan skje dersom det foreligger særlige omstendigheter som gjør at videre samarbeid mellom partene ikke er mulig. I slike tilfeller tilkjennes arbeidstaker erstatning i stedet for gjeninntreden, og erstatningen fastsettes etter en helhetsvurdering av samtlige relevante omstendigheter.
Dersom arbeidsgiveren i tillegg har begått andre kritikkverdige handlinger, kan det være aktuelt å varsle om kritikkverdige forhold på arbeidsplassen. Varslingsreglene gir arbeidstaker et sterkt vern.
Ofte stilte spørsmål om omplassering
Må arbeidsgiver tilby omplassering ved alle typer oppsigelser?
Omplasseringsplikten etter arbeidsmiljøloven § 15-7 annet ledd gjelder ved oppsigelse begrunnet i virksomhetens forhold, som nedbemanning og omorganisering. Ved oppsigelse begrunnet i arbeidstakers egne forhold gjelder plikten som utgangspunkt ikke, men omplassering kan likevel være et relevant moment i saklighetsvurderingen. Ved oppsigelse på grunn av sykdom er arbeidsgiver forpliktet til å vurdere omplassering etter arbeidsmiljøloven § 4-6 om tilrettelegging for arbeidstakere med redusert arbeidsevne.
Kan jeg nekte et omplasseringstilbud?
Ja, du kan fritt avslå et tilbud om omplassering. Du er ikke forpliktet til å akseptere en annen stilling enn den du opprinnelig ble ansatt i. Vær imidlertid oppmerksom på at et avslag kan ha betydning i en eventuell rettssak om oppsigelsens saklighet. Domstolene vil vurdere om tilbudet var rimelig, og et avslag av et rimelig tilbud kan svekke arbeidstakers posisjon i en tvist om oppsigelsen.
Gjelder omplasseringsplikten på tvers av selskaper i et konsern?
Hovedregelen er at omplasseringsplikten gjelder innenfor den juridiske enheten der arbeidstakeren er ansatt. I konsernforhold kan plikten etter omstendighetene strekke seg til andre konsernselskaper, men dette krever at det foreligger særlige omstendigheter som tett organisatorisk samarbeid, felles personalpolitikk eller at arbeidstakeren reelt har arbeidet for flere selskaper i konsernet. Etter lovendringen i 2024 har arbeidsmiljøloven fått tydeligere regler om omplassering i konsern.
Hva gjør jeg hvis arbeidsgiver ikke har vurdert omplassering?
Dersom du mener at arbeidsgiver ikke har vurdert omplassering tilstrekkelig, bør du ta dette opp i drøftelsesmøtet og be om dokumentasjon på hvilke stillinger som er vurdert. Dersom oppsigelse likevel gis uten tilfredsstillende vurdering av omplassering, kan du bestride oppsigelsen og eventuelt reise søksmål. En advokat med erfaring innen arbeidsrett kan vurdere saken din og gi råd om veien videre.
Trenger du advokathjelp? Bruk Advokattipset for å finne riktig advokat raskt og enkelt.
