Rettslig rammeverk
Likestillings- og diskrimineringsloven av 2017 er den sentrale loven om diskriminering i norsk rett. Loven forbyr direkte og indirekte diskriminering på grunn av kjønn, graviditet, permisjon ved fødsel eller adopsjon, omsorgsoppgaver, etnisitet, religion, livssyn, funksjonsnedsettelse, seksuell orientering, kjønnsidentitet, kjønnsuttrykk og alder. Forbudet gjelder på alle samfunnsområder, herunder arbeidslivet. I tillegg gir arbeidsmiljøloven § 13-1 et forbud mot diskriminering i arbeidsforhold som i stor grad overlapper med likestillings- og diskrimineringsloven.
Diskrimineringsforbudet gjelder alle sider av et arbeidsforhold, fra utlysning og ansettelse til lønns- og arbeidsvilkår, forfremmelse, omplassering, oppsigelse og avskjed. Arbeidsgivere har plikt til å arbeide aktivt, målrettet og planmessig for å fremme likestilling og hindre diskriminering, noe som kalles aktivitets- og redegjørelsesplikten. Denne plikten innebærer blant annet at arbeidsgivere skal kartlegge risiko for diskriminering, analysere årsakene til identifiserte risikoer, og iverksette tiltak for å motvirke diskriminering.
Direkte og indirekte diskriminering
Direkte diskriminering foreligger når en person behandles dårligere enn andre i tilsvarende situasjon på grunn av et vernet diskrimineringsgrunnlag. Et eksempel kan være at en kvalifisert søker ikke innkalles til intervju på grunn av sitt utenlandske navn, eller at en gravid arbeidstaker forbigås ved forfremmelse. Indirekte diskriminering foreligger når en tilsynelatende nøytral bestemmelse, betingelse, praksis, handling eller unnlatelse stiller personer dårligere enn andre på grunn av et vernet grunnlag. Et eksempel kan være et krav om fulltidsarbeid som i praksis utelukker personer med funksjonsnedsettelse eller omsorgsoppgaver.
Forskjellsbehandling kan likevel være lovlig dersom den har et saklig formål, er nødvendig for å oppnå dette formålet, og ikke er uforholdsmessig inngripende overfor den som forskjellsbehandles. Denne unntaksregelen tolkes strengt, og det er arbeidsgiver som har bevisbyrden for at vilkårene er oppfylt. I praksis skal det mye til for at direkte diskriminering anses lovlig, mens terskelen for å akseptere indirekte forskjellsbehandling er noe lavere.
Diskriminering ved ansettelse
Ansettelsesprosessen er et område der diskriminering dessverre forekommer relativt hyppig. Arbeidsgiver har ikke lov til å innhente opplysninger om søkerens graviditet, adopsjonsplaner eller familieplanlegging. Det er heller ikke tillatt å legge vekt på slike forhold ved vurderingen av søkere. Arbeidsgiver har begrenset adgang til å innhente opplysninger om søkerens helse, og helseopplysninger kan bare innhentes dersom de er nødvendige for å vurdere om søkeren kan utføre de vesentlige oppgavene i stillingen.
Likestillings- og diskrimineringsloven § 30 gir søkere som mener seg diskriminert ved ansettelse, rett til å kreve at arbeidsgiver opplyser om hvilken utdanning, praksis og andre klart konstaterbare kvalifikasjoner den som ble ansatt har. Denne opplysningsretten gjør det mulig for søkeren å vurdere om det foreligger grunnlag for å klage til Diskrimineringsnemnda eller fremme sak for domstolene.
Tilretteleggingsplikt for arbeidstakere med funksjonsnedsettelse
Arbeidsgiver har en plikt til å tilrettelegge arbeidsplassen for arbeidstakere med funksjonsnedsettelse, jf. likestillings- og diskrimineringsloven § 22. Tilretteleggingsplikten innebærer at arbeidsgiver skal foreta rimelige individuelle tilpasninger av arbeidsplassen og arbeidsoppgavene for å sikre at arbeidstakere med funksjonsnedsettelse kan utføre sitt arbeid. Hva som er rimelig tilrettelegging, vurderes konkret ut fra blant annet tilretteleggingens effekt, virksomhetens størrelse og økonomi, og kostnadene ved tiltaket.
Manglende tilrettelegging kan utgjøre diskriminering. Dersom arbeidsgiver ikke oppfyller tilretteleggingsplikten, og arbeidstakeren som følge av dette ikke kan utføre sitt arbeid eller opplever dårligere arbeidsforhold, kan dette innebære brudd på diskrimineringsforbudet. Det er viktig at arbeidsgiver dokumenterer tilretteleggingsprosessen og begrunnelsen for eventuelle avslag på tilrettelegging.
Bevisbyrde og håndhevelse
Diskrimineringssaker følger en regel om delt bevisbyrde. Dersom arbeidstakeren legger frem opplysninger som gir grunn til å tro at diskriminering har funnet sted, er det arbeidsgiver som må sannsynliggjøre at diskrimineringen ikke har skjedd. Denne bevisregelen er sentral for å gi diskrimineringsvernet reell gjennomslagskraft, da det ofte er vanskelig for den som er utsatt for diskriminering å dokumentere arbeidsgivers motiver.
Diskrimineringsnemnda er det primære håndhevelsesorganet for diskrimineringssaker i arbeidslivet. Nemnda kan konstatere brudd på diskrimineringsforbudet, pålegge stansing og retting, og tilkjenne oppreisning og erstatning. Saker for nemnda er gratis og behandles relativt raskt sammenlignet med domstolene. Arbeidstakere kan også bringe saker direkte inn for de alminnelige domstolene, noe som kan være aktuelt i saker av særlig alvor eller kompleksitet. Diskriminering kan også utgjøre grunnlag for usaklig oppsigelse usaklig oppsigelse.
Erstatning og oppreisning
Arbeidstakere som er utsatt for diskriminering, kan kreve erstatning for økonomisk tap og oppreisning for ikke-økonomisk skade. Erstatningsansvaret er objektivt, det vil si at det ikke er krav om skyld hos arbeidsgiver. Oppreisningens størrelse fastsettes skjønnsmessig, og det legges blant annet vekt på diskrimineringens art og alvor, partenes forhold, og om arbeidsgiver har iverksatt tiltak for å forhindre diskriminering. I alvorlige tilfeller kan arbeidstaker ha krav på erstatning for yrkesskade dersom diskrimineringen har påført psykisk skade yrkesskade og erstatning.
Aldersdiskriminering i arbeidslivet
Aldersdiskriminering er et økende problem i norsk arbeidsliv. Forbudet mot aldersdiskriminering gjelder både ved ansettelse, under arbeidsforholdet og ved opphør av arbeidsforhold. Arbeidsgiver kan ikke legge vekt på alder ved vurderingen av søkere til en stilling, med mindre det foreligger et saklig og nødvendig formål for å oppstille alderskrav. Stillingsannonser som inneholder formuleringer som "ung og dynamisk" eller "nyutdannet" kan utgjøre indirekte aldersdiskriminering dersom de uten saklig grunn utelukker eldre søkere.
Aldersgrenser i arbeidsforhold er regulert i arbeidsmiljøloven § 15-13 a. Den alminnelige aldersgrensen er 72 år, og arbeidsgiver kan bringe arbeidsforholdet til opphør når arbeidstaker fyller 72 år uten at dette anses som oppsigelse. Lavere bedriftsinterne aldersgrenser kan fastsettes, men de må oppfylle strenge vilkår om saklighet, nødvendighet og forholdsmessighet, og må være gjort kjent for arbeidstakerne og praktisert konsekvent.
Søk juridisk bistand
Dersom du opplever diskriminering i arbeidslivet, bør du ta kontakt med en advokat som har erfaring med diskrimineringssaker. Advokaten kan hjelpe deg med å vurdere om du har en sak, samle bevis, klage til Diskrimineringsnemnda eller forberede en rettssak. Tidlig juridisk rådgivning kan være avgjørende for utfallet av saken. Du kan også få bistand til å beregne et eventuelt erstatningskrav og forstå prosessen for klagebehandling hos Diskrimineringsnemnda.
Trenger du advokathjelp? Bruk Advokattipset for å finne riktig advokat raskt og enkelt.
